管理費、製造費及び販売費という三つの費用種目の中で、人件費は常に高い割合を占めている。人件費さえ削減できれば、直ちに企業の費用を引き下げることができる。数多くの外資系企業において人件費の削減は、人員を削減することであると
誤解されている。実は人件費を細かく分ければ、狭義的な月給の他に、残業代、各種社会保険金又は賞与支出などもすべて人件費となる。また、旅費、各種立替金の精算又は手当などのような広義的な人件費も数多くある。

人員削減によって人件費の引き下げを達成するのはベストの方法とは言えない。中国の労働契約法の規定に基づくと、人員削減は雇用主側が一方的に労働者との労働契約を解除することと等しく、いわゆる「解雇」と完全に同じとなる。ただ解雇は少数又は特定対象に対して行うものにすぎないが、人員削減は大量の従業員を一度に解雇するものであり、両者には法律上の根本的な区別がない。

外資系企業が人員削減を行う前に注意しなければならないのは、人員削減は短期間内に人件費コストを引き下げられない可能性があるうえで、解雇された従業員に各種の補償金を支払わなければならないため、人件費の大幅増加が発生することがある。人員削減は雇用主側の一方的な労働契約解除についての労働人事法規に従い、従業員が企業の労働人事規則制度に違反しておらず、解雇される理由がないにもかかわらず解雇された場合、企業が勤務年数一年につき一ヶ月の給与分の補償金を支払わなければならない。

操業停止は人員削減とは異なり、解雇ではない。国家又は各地方の労働人事法規では、企業の操業停止期間の給与給付基準が特別に規定されている。例えば、江蘇省の場合、従業員の操業停止期間中の給与は最低給与の八〇％を下回ってはならず、現在の基準に基づくと六八〇元になる。上海における操業停止期間中従業員に対する最低給与給付基準は最低生活費の四百元である。

その他、操業停止には幾つかの事項に注意しなければならない。

一、法律上、操業停止に対する正確な定義がない。企業は会社全体で操業停止をすることも、一部の工場、生産ラインを操業停止することもできる。操業停止のベストの証明は生産記録であり、またはその他の財務資料も証明になる。

二、操業停止は必ず公告し、操業停止範囲内の従業員に通知しなければならない。操業停止は当局に申請する必要がないが、従業員代表大会を操業停止の決議過程に参加させたほうが良い。法律上又は実務上、従業員代表大会は企業の操業停止決定を左右できないが、後日操業停止によって生じる人事紛争を処理する時に企業にとってさらに有利な法的立場を得ることができる。

三、操業停止の対象となる限定職種はなく、工場の作業員であろうと、財務、行政部門等の後方勤務職員であろうと、又はセールスマンであろうと、全て操業停止の範囲に含まれる。

人件費を引き下げるために、人員削減或いは操業停止を実施しても、キーポイントは企業の現金支出を迅速に引き下げさせ、多くの現金を手元に保つことである。但し、人件費を引き下げるために人員削減等の法的手段のみに頼るのではなく、財務の推計を合わせた上で上記に述べたその他の人件費を一緒に削減すれば、短期間内において人件費を合理的な範囲内に引き下げることができる。