中国法律上の人員削減に対する正式な定義は、「経済的人員削減」であるが、外資系企業が実務上法的人員削減を利用する確率は高くない。殆どの企業は、労働契約満期時の契約更新なし、操業停止、或いは人員を自主退職させる等の方法で人員削減の効果を図っている。

法的人員削減を行うための最も重要なキーポイントは、人員削減の条件を満たすことであり、いかなる企業でも人員削減ができるわけではなく、生産経営に深刻な困難が生じた企業のみが人員削減を申請することができるが、各地において「深刻な困難」に対する定義は異なっている。上海市を例にすると、上海市は困難な企業の基準について次のように詳しく定義されている。

一 、人員採用の停止
二、募集された各種外来人員（出稼ぎ労働者を含む）の解散
三、残業の停止　
四、減給（引き下げ幅は、企業と労働組合代表の協議により決定する。ただし、人員の月平均給与は、当市前年度の人員の月平均給与の六〇％を下回る場合、給与を更に引き下げることができない。）　
五、上述の措置を半年間実施しても依然として赤字が続き、且つ、生産・経営状況が明らかに改善されていない場合企業がもし実際に「経済的人員削減」を実施する場合、法的プロセスでは、まず三十日前に労働組合或いは従業員全体に対し状況を説明し、さらに人員削減の理由を解釈するため当該説明会に参加した者に生産・経営状況に関する資料を提出する必要がある。その他に、企業は労働組合或いは従業員全体から、人員削減方案への意見を求めなければならない。上海市では、企業が働組合又は従業員代表の署名した意見書の提出まで要求している。

上述の人員削減方案には、削減対象者のリスト、削減の時期及び実施措置、削減対象者の経済的補償方法等を含まなければならない。また、次の三種類の人員については、優先して雇用保留しなければならない。即ち、比較的長期な労働契約もしくは固定期間を定めない労働契約を締結した従業員、家族にほかの就職者がいない従業員、又は扶養しなければならない老人もしくは未成年者がいる従業員に対しては、継続雇用を優先しなければならない。また、法律において以下の五種類の人員を
削減してはならないと定めている。

一、職業病又は業務上の負傷により労働能力を喪失、或いは部分的喪失と確認された従業員。
二、妊娠期、出産期、授乳期にある女性従業員。
三、病気或いは負傷によって規定された治療期間中にある従業員。
四、自社で連続勤務満十五年、且つ、法定定年退職年齢まで残り五年以下の従業員。
五、職業病にかかる危険性のある作業に従事し、離職前に職業健康検査を受けていない或いは、職業病の疑いがあり診断・医学観察期間中の従業員。

蘇州地域では上述以外に、以下の五種類の従業員を削減してはならないと企業に要求している。

一、自社で連続勤務十年以上、定年退職年齢まで残り五年以下の従業員。
二、自社で連続勤務二十年以上の従業員。うち、男性五十歳、女性四十歳。
三、夫婦の一方がレイオフ或いは失業している者。
四、現役軍人の配偶者、烈士の遺族（配偶 者）、市レベル以上の模範労働者、身体障害者の配偶者、華僑の家族。
五、集団契約の交渉に参加した従業員の代表。

注意すべきなのは、人員削減について現地の労働及び社会保障部門に報告するだけで、認可の必要はないが、正式に人員削減する際に労働契約の解除手続きを行わなければならず、かつ労働契約の規定に基づいて経済補償金を支給することである。（一年満了毎に一ヶ月分、半年未満は半月分を支給する。半年以上は一年間として計算する）