企 業は、マクロ経済の影響による人員削減以外、一般の状況においてなんの理由もなく人員削減することは殆どない。なぜならば、従業員育成のためにコストが発生するからである。あるコストは数字で算出できるが、ある隠れたコストは目に見えないため判断できない。したがって、企業は常に従業員が安定して勤めることを望み、人材の流動率を低く抑えることに努力する。そうしなければ、企業にとって不利となる。よって、従業員の削減には必ず理由があるが、この理由が中国の労働法律において認められるか否か、さらに企業内部の管理規則・制度において、このような理由で人員削減となるかについて、はっきり定義されているか否かが労働紛争解決時のポイントとなる。

簡単な例で言えば、ある従業員が会社で喧嘩したため、会社が「喧嘩」を理由として当該従業員を解雇した。喧嘩は社会道徳的に許せないことだが、「喧嘩」を理由としての人員削減は、会社にとってやはりある程度の法律リスクを負うことがある。なぜならば、実務において喧嘩を理由として従業員を解雇した企業が、労働人事の紛争で敗訴した状況が依然として存在しているからである。これは、中国の「労働契約法」において雇用主の規則制度に著しく違反した従業員を雇用主が解雇することができると定められているが、問題になるのは社内規則・制度において喧嘩に似たような行為に対して明確に禁止するという規定がなされているかである。企業内部の規則制度は、「従業員が喧嘩で解雇される」ことが適切・適法であるかを判断する最も重要な根拠である。だからこそ、労働人事の管理における規則制度の重要性は、憲法の国家に対する重要性と同じようなものであ
る。

一方では、規則制度の中で該当する規定を定めるだけではなく、雇用主の規則制度も法的効力を有し、且つ中国の「労働契約法」に定めた制定プロセス、公示方法に合致する必要がある。つまり、雇用主の規則制度は、必ず「内容の適法」、「プロセスの民主」、「公示による告知」という三つの条件を満たさなければならず、その上で雇用主が経営管理権の行使、内部人員の賞罰権等を行う根拠とすることが可能になる。この原則に沿った企業は、従業員への処罰決定により引き起こされた労働紛争において、仲裁機構と裁判所の支持を得ることができる。もしも規則制度が法律法規に違反していたなら、労働行政部門に是正を命じられる他に、従業員も「就業規則」の内容或いは制定プロセスの違法を理由に、労働契約の解除を要求できる。更に、規則制度の内容を知らないことを理由に、規則制度及び処罰決定の無効を主張することがよく見られており、その時は雇用主は、「計略が失敗してかえって損失を招く」ように、経済補償金、賠償金を支給しなければならないばかりか、当該違法によって労働者に損害をもたらした場合、賠償責任も負わなければならない。

外資系企業は規則制度を制定或いは修正する場合、以下の流れに従うことができる。
一、 規則制度を起案する。

二、 従業員代表大会或いは全従業員が討論する。

三、 規則制度を一層充実させる方案と意見を出す。

四、 労働組合或いは従業員代表と平等で規則制度の内容を協議、確定する。

五、 公示によって告知する。
公示による告知に関しては、企業が「就業規則」を配布する時に従業員から受領サインを確認するように高い効力を有する証拠を選び使うべきであり、規則制度に関する研修を実施する時にも関連する規定を労働契約に記載する必要があり、また、規則制度も従業員に回覧された後に署名してもらうことができ、できる限りウェブサイト、掲示板への掲示、電子メール等の証拠効力の低い公示方法の使用を避ける。